Todo mundo cita Netflix e Google quando fala de cultura organizacional.
Eu vou te mostrar uma que funciona com mais de 170 pessoas em Cascavel, no Paraná.
Se você buscou cultura organizacional exemplos, provavelmente encontrou artigos listando empresas famosas. Netflix com a liberdade radical. Google com os escritórios coloridos. Zappos com o atendimento. Nubank com a burocracia zero.
Esse artigo é diferente. Não vou te mostrar a cultura dos outros. Vou te mostrar a que nós construímos.
Eu sou o Kassio Seefeld, CEO e cofundador da TruckPag. Uma logtech brasileira, bootstrap, que nunca captou investimento externo. No artigo sobre bootstrap growth, contei como chegamos aqui sem dinheiro de fundo. Mas empresa não cresce só com caixa.
Cresce com gente. E gente só fica se a cultura for real.
O que vou compartilhar aqui não é teoria. São decisões reais, erros reais e resultados reais de uma empresa que cresce todo ano e precisa, todo dia, cuidar das pessoas que fazem isso acontecer.
Quando você é bootstrap, cultura não é luxo. É sobrevivência. Sem dinheiro de investidor pra contratar rápido e substituir fácil, cada pessoa que sai leva junto meses de conhecimento que custou tempo e caixa pra construir. Reter gente boa quando o mercado todo está disputando as mesmas pessoas é a guerra silenciosa que define quem cresce e quem patina.
Se você lidera uma empresa e quer construir uma cultura que funcione de verdade, não copie a Netflix. Copie o que funciona pra você. E se precisar de referência, aqui está a nossa.
O que é cultura organizacional na prática (e por que a maioria erra)
Cultura organizacional não é missão, visão e valores escritos numa parede.
É o que acontece quando o dono não está olhando.
É como as pessoas tratam umas às outras na trincheira. É o que o time faz quando ninguém está cobrando. É a decisão que o gestor toma no corredor, sem plateia, sem PowerPoint, sem manual.
A maioria das empresas acha que cultura é documento. Contrata uma consultoria, faz um workshop, define 5 valores bonitos, imprime e cola na recepção. E acha que está feito.
Depois não entende por que o turnover é alto. Por que o clima é ruim. Por que as pessoas pedem demissão e na entrevista de saída dizem coisas que nunca disseram enquanto estavam dentro.
O problema é simples. Cultura definida em workshop e nunca revisitada é como plano de negócios engavetado. Bonito no papel, inútil na prática.
Cultura não se escreve. Se vive. Se testa. Se corrige. Todo dia.
Na TruckPag, a melhor prova de que a cultura é real não está em nenhum documento. Está no fato de que o nosso DHO tem liberdade pra dar puxão de orelha no CEO.
Não faz muito tempo, a responsável pelo DHO me chamou pra conversar. A mensagem foi direta. Eu estava cobrando alta performance numa intensidade que estava causando estresse na empresa. Precisava ajustar.
Quando o setor de gente pode olhar pro fundador e dizer “tu está errando, e o time está sentindo”, a cultura não é poster. É prática.
No artigo sobre como ser um bom líder, falei que liderança é a conversa difícil que você adia. Cultura é a mesma coisa. Se você adia construí-la, o vácuo se preenche sozinho.
E nunca é com o que você queria.
DHO, não RH. O setor que mudou a TruckPag
Em 2023, a TruckPag passou de 100 colaboradores. E eu comecei a sentir um medo real.
O medo de virar corporativo.
De criar camadas. De deixar as pessoas virarem números num sistema. De trocar gente por processo. De um dia olhar pro lado e não reconhecer mais a cultura empresarial que a gente construiu nos primeiros anos.
Por isso construímos o DHO. Desenvolvimento Humano e Organizacional. Não RH. Eu e a Edilaine, que hoje lidera o setor, começamos do zero. Com uma premissa clara.
São 4 pessoas cuidando de mais de 170 colaboradores. E o que essas 4 pessoas fazem é diferente de qualquer departamento de gente que eu já vi.
O DHO criou o TruckKids. Um programa pros filhos dos colaboradores. Porque se a gente cuida de quem trabalha aqui, também cuida de quem espera em casa. Cultura organizacional que só olha pro profissional e esquece que ele tem família não é cultura. É contrato.
O DHO roda a empresa. Vai nos setores, conversa com as pessoas, sente o clima. Não espera o problema aparecer no relatório. Vai atrás antes. Percebe quando alguém está diferente, quando um setor está tenso, quando algo mudou e ninguém falou.
E o DHO se envolve diretamente no apoio à carreira de cada colaborador. Desenvolvimento não é papel só do gestor. É papel da empresa como um todo.
Mas o que mais me orgulha é a independência. Nenhuma liderança pode desligar alguém sem passar pelo DHO. Se o motivo for pessoal e não de performance, o DHO barra. Se o gestor não fez o acompanhamento certo, o DHO confronta.
Isso incomoda? Às vezes. Mas é exatamente isso que faz a cultura funcionar. Quando o setor de gente tem poder real, não poder de papel, as decisões ficam melhores. E as pessoas sentem.
Antes do DHO, cada desligamento era feito de um jeito. Geralmente nada planejado. A experiência de quem saía era péssima. Nos preocupávamos em encantar na entrevista de contratação e estragávamos tudo na saída.
Isso mudou.
Hoje existe critério. Existe validação. Existe acompanhamento. E quando os dados das entrevistas de desligamento mostram que várias saídas de uma mesma área apontam o mesmo problema, o DHO não fica quieto. Vai atrás. Investiga. Confronta a liderança. Porque o papel do DHO não é agradar. É cuidar.
A cultura empresarial da TruckPag não é perfeita. Mas é real. E a diferença entre as duas é que a real se corrige quando erra.
Exemplos reais de cultura organizacional na TruckPag
Chega de conceito. Vou te mostrar o que fazemos.
Cada exemplo abaixo é uma decisão real que tomamos e que define quem a TruckPag é. Não são práticas de livro. São coisas que funcionam com mais de 170 pessoas, numa empresa de logística, no interior do Paraná.
Onboarding aberto. Todo mês.
Na primeira quarta-feira de cada mês, eu sento com todos os colaboradores novos. Pessoalmente. Conto a história da empresa. Explico por que existimos. Abro pra perguntas. Escuto.
Mas tem um detalhe que mudou o jogo. O onboarding não é só pros novos. Qualquer colaborador da TruckPag pode participar. E participa.
Os colaboradores mais antigos renovam seus valores com os da empresa. Os novos são recebidos com o calor de quem já está aqui. Não é o CEO falando pra uma sala de caras novas. É o time inteiro reafirmando por que está aqui.
Com mais de 170 pessoas, a maioria dos donos de empresa já parou de fazer isso. Delegou pro vídeo institucional, pro gestor da área, pro manual de integração.
Eu não delego.
Porque onboarding não é processo. É a primeira vez que a pessoa olha nos olhos da cultura da empresa. E se o fundador não aparece, a mensagem é clara. “Você não é importante o suficiente.”
Cada pessoa que entra na TruckPag sabe, desde o primeiro dia, que o fundador sabe quem ela é.
E isso muda tudo.
16 promoções internas. Nenhuma contratação externa pra liderança.
Em janeiro e fevereiro de 2025, promovemos 16 pessoas dentro da TruckPag. Nenhuma vaga de liderança preenchida por alguém de fora.
Isso não é regra rígida. Tem momento que precisa de sangue novo. Mas como princípio, preferimos desenvolver quem já está dentro. Porque essa pessoa conhece a cultura, viveu a estrada, provou que quer estar aqui.
Quando toda vaga de liderança vem de fora, a mensagem pro time é brutal. “Não importa o quanto você se dedique, o chefe vai vir de outro lugar.” Poucas coisas matam cultura mais rápido do que isso.
Promoção interna é cultura. Não é favor. É reconhecimento de que as pessoas que construíram a empresa merecem crescer com ela.
Matheus Magro. Contrate a pessoa, não o diploma.
O Matheus trabalhava com ar-condicionado antes da TruckPag. Não tinha faculdade de administração. Não tinha MBA. Não tinha experiência em logtech.
Hoje cuida da maior carteira regional da TruckPag. Regional Sul.
Se tivéssemos olhado só pro currículo, teríamos perdido o Matheus. E muito resultado junto.
Contrate a pessoa, não o diploma. Se o caráter é bom e a vontade é real, o conhecimento técnico se ensina. Isso não é discurso. É como contratamos.
A van. Ou como projetei minha régua no time.
Meu Diretor de Eficiência e minha Gerente de DHO me provocaram pra colocar van pra buscar e levar os colaboradores. Eu era contra.
Já peguei muito ônibus na vida. Ia de terno pro Bradesco de ônibus. Pra mim nunca foi problema. Então achava que também não era problema pra ninguém.
Eles insistiram. Eu cedi.
Hoje é um dos benefícios que o colaborador mais gosta na TruckPag. Tem gente que tem carro e vai de van mesmo assim.
O erro não era não conhecer a realidade. Era achar que a minha forma de lidar com ela era a forma de todo mundo. Cultura organizacional se constrói ouvindo o time, não projetando a régua do líder.
Sala de vidro, porta aberta.
Minha sala é toda de vidro. Porta aberta. Qualquer pessoa pode entrar.
Isso não é arquitetura. É decisão de cultura. Quando o time vê o líder acessível, ele confia. Quando vê porta fechada e agenda lotada de reunião, desiste de falar. E quando desiste de falar, para de contribuir.
Decisão rápida, sem enrolação. Sem reunião desnecessária. Sem burocracia de acesso. Se alguém precisa falar comigo e está no corredor, a conversa acontece ali.
Velocidade de decisão é cultura. Não só eficiência.
Já trabalhei em ambiente onde pra falar com o chefe precisava mandar e-mail, esperar resposta, agendar reunião, preparar pauta. Quando a conversa finalmente acontecia, o problema já tinha mudado. Na TruckPag, a conversa acontece quando o problema existe. Não quando a agenda permite.
Contrato sem fidelidade. Pro cliente e pro colaborador.
Na TruckPag, nosso contrato com o cliente não tem fidelidade. Não tem multa. O cliente fica porque gosta, não porque está preso.
Com o colaborador, a lógica é a mesma.
Eu quero gente que escolhe estar aqui. Não gente que fica porque não tem opção melhor. Quando a pessoa está na empresa por escolha, ela entrega diferente. Se importa diferente. Cuida do resultado como se fosse dela.
E no fundo, é dela.
Essa zona de instabilidade é boa. Mantém todo mundo afiado. Do CEO ao estagiário.
É cômodo ter gente presa por contrato? É. Mas gente presa não inova. Não sugere. Não se arrisca. Cumpre tabela. E cultura que sobrevive de tabela cumprida é cultura morta.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
Exemplos de cultura organizacional: os valores que sustentam a TruckPag
Propósito > lucro. Gente > tecnologia. Constância > Velocidade.
Esses não nasceram num workshop de consultoria. Ninguém sentou numa sala com post-it e flip chart pra inventar valores bonitos. Eles surgiram da estrada.
Propósito > lucro nasceu quando recusamos propostas de venda. Quando decidimos que não nascemos pra ser vendidos. Que a visão é de 50 anos, não de 5.
Gente > tecnologia nasceu quando entendemos que o nosso atendimento 100% humanizado, 24 horas por dia, 7 dias por semana, não era custo. Era cultura. O transportador roda de madrugada, no feriado, no domingo. E quando tem problema, precisa falar com gente. Não com chatbot. Isso custa mais caro? Custa. Mas é uma escolha de valores organizacionais que define quem somos.
Constância > Velocidade nasceu nos primeiros anos, quando a tentação era crescer rápido e a disciplina era crescer certo. Bootstrap te ensina isso na marra.
E “contrate a pessoa, não o diploma” nasceu com o Matheus Magro e com dezenas de contratações que deram certo não pelo currículo, mas pela pessoa.
Valores que surgem da experiência vivida são diferentes de valores inventados numa sala de reunião. Os inventados ficam no papel. Os vividos ficam no DNA. E quando vem uma decisão difícil, são os vividos que guiam.
Quer um teste? Olha pros valores da tua empresa. Agora pensa na última decisão difícil que você tomou. Os valores guiaram a decisão? Ou a decisão foi tomada e depois alguém encaixou no valor pra justificar?
Se os valores só servem pra justificar decisões que já foram tomadas, eles não são valores. São decoração.
Na TruckPag, Propósito > lucro foi testado de verdade quando recebemos proposta de venda. Gente > tecnologia foi testado quando o custo do atendimento humanizado 24/7 pesou no caixa. Constância > Velocidade foi testado quando concorrentes que captaram aceleraram e nós mantivemos o ritmo.
Valor que não sobrevive ao teste do caixa apertado e da proposta tentadora não é valor. É frase bonita.
O que os números dizem sobre cultura organizacional
Cultura é abstrato? Não. Tem número.
Nos dados do DHO apresentados ao Conselho, os indicadores mostram a direção. O turnover de desligamento da TruckPag está em queda consistente. A tendência é clara, mesmo que seja cedo pra declarar vitória.
O custo total com pessoas se manteve estável mesmo com crescimento do quadro. A empresa cresceu de 161 pra 173 colaboradores no primeiro trimestre de 2026. Crescer sem inchar. Isso é o que cultura bem construída permite.
E 67% do turnover foi involuntário. Gerenciado pela empresa. Não é gente fugindo. É a empresa fazendo gestão ativa da qualidade. No artigo sobre como demitir um funcionário, mostrei o processo por trás de cada desligamento. Não é impulso. É critério.
Pra contextualizar. Segundo a Robert Half, 56% dos executivos brasileiros relataram aumento do turnover em relação ao pré-pandemia. A NTC&Logística aponta que 88% das transportadoras têm dificuldade pra contratar motoristas. A TruckPag opera nesse setor. E está reduzindo turnover enquanto cresce.
Cultura organizacional não é benefício. É vantagem competitiva.
Quando o concorrente perde gente o ano inteiro e você está retendo, a diferença não é só de pessoas. É de conhecimento acumulado, de relacionamento com cliente, de processos que não precisam ser refeitos todo trimestre. Cada pessoa que fica carrega consigo meses ou anos de aprendizado que seriam perdidos se saísse.
O Gallup estima que substituir um colaborador de linha de frente custa 40% do salário anual. Pra líderes, 200%. Numa empresa com mais de 170 pessoas, cada ponto de turnover evitado é dinheiro que fica no caixa. E pra quem é bootstrap, caixa é oxigênio.
Onde ainda erramos (e por que isso importa)
Se eu te contasse que na TruckPag tudo funciona perfeitamente, seria mentira. E mentira não constrói cultura. Destrói.
O processo de acompanhamento nem sempre funciona como deveria. Tem gestor que não dá feedback claro. Tem momento em que a cultura escrita não é a que está sendo vivida num setor específico. Tem dia em que eu mesmo erro o tom e cobro numa intensidade que prejudica mais do que ajuda.
E tem algo que leva tempo pra aceitar. Cultura não se implanta de cima pra baixo de uma vez. Ela se espalha na velocidade da confiança. E confiança é lenta. Você pode criar o DHO, definir os valores, fazer onboarding pessoal todo mês. Mas se o gestor do setor X não vive isso no dia a dia, a cultura não chegou lá ainda.
A tentação é forçar. Cobrar. Criar regra. Punir quem não se adapta.
Eu já caí nessa. E aprendi que cultura imposta gera obediência, não pertencimento. A pessoa faz o que manda, mas não acredita. E na primeira oportunidade, vai embora. Ou pior, fica e contamina.
No artigo sobre como ser um bom líder, contei que escutei guru da internet dizendo pra sair da operação. Fui pro estratégico. Olhava os números de longe. Tudo parecia funcionar. Mas eu não estava perto o suficiente pra ver o que os números não mostram.
Quando voltei pra perto, descobri que o clima não era o que os números diziam.
A entrevista de desligamento é o nosso espelho de correção. Quem está saindo fala o que quem fica não fala. E quando vários desligamentos de áreas diferentes apontam o mesmo problema, a entrevista vira espelho. E espelho não mente.
Por isso levamos a sério. É documento escrito, não conversa apressada. A pessoa tem espaço pra falar de verdade. E a gente tem obrigação de ouvir e agir.
Cultura organizacional não é perfeição.
É direção. E a direção precisa ser corrigida o tempo todo, porque a estrada muda.
Construa a sua. Não copie a dos outros.
Você pode ler 50 artigos sobre cultura organizacional da Netflix. E vai aprender o que funciona pra Netflix. Com os recursos da Netflix. Com o time da Netflix. No mercado da Netflix.
Nada disso se aplica à sua empresa.
A TruckPag não tem a cultura da Netflix. Tem a cultura de quem cresce sem investidor, no interior do Paraná, atendendo transportador que roda o Brasil. É uma cultura construída na trincheira, não no Vale do Silício.
E é por isso que funciona.
Porque é nossa.
Se você quer construir cultura organizacional de verdade, começa ouvindo o time. Não o mercado, não o consultor, não o guru. O time. As pessoas que estão na operação todo dia, fazendo a empresa rodar enquanto você está numa reunião.
Faz o teste. Pergunta pra alguém da camada mais operacional como é trabalhar na tua empresa. Se a resposta for diferente do que está escrito na parede, o problema não é a parede.
É a cultura.
E se a resposta for parecida com o que está escrito, parabéns. Você construiu algo real. Agora não para. Porque cultura que para de ser construída começa a ser destruída. Todo dia. Sem aviso.
Propósito > lucro. Gente > tecnologia. Constância > Velocidade.
Se você lidera uma empresa e quer trocar ideia sobre como construir cultura de verdade, me manda no LinkedIn, no Instagram ou por e-mail.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
O resto é papo!
Kassio Seefeld é CEO e cofundador da TruckPag, logtech brasileira bootstrap desde 2019. Lidera mais de 170 pessoas e escreve sobre o que vive, não o que lê. Saiba mais sobre o Kassio.