Eu demorei mais de um ano pra desligar alguém que deveria ter saído em três meses.
Todo mundo via que não estava funcionando. Eu também via. O comportamento não encaixava na cultura da empresa. O clima ao redor piorava a cada semana. As reuniões ficaram pesadas. O time inteiro sofria em silêncio.
E eu não agia.
Porque sentia gratidão. Era alguém que estava comigo há muito tempo. Eu queria ver essa pessoa crescendo junto com a empresa, evoluindo, se ajustando. Tentei corrigir a rota por mais de um ano. Conversas, feedbacks, ajustes. Nada funcionou.
Minha gratidão era maior que minha razão.
E quem pagou o preço foi o time inteiro.
Até que chegou o dia. Na noite anterior, mal consegui dormir. E quando a conversa aconteceu, ficou claro que a decisão já deveria ter sido tomada muito antes. A própria pessoa sabia.
As pessoas inteligentes sabem. O papo já é claro. O que tinha faltado pra mim não era mais uma conversa, mais uma tentativa, mais uma chance. O que faltava era atitude de liderança.
Depois do desligamento, a empresa respirou. As pessoas voltaram a trabalhar leves. O ambiente voltou a ser próspero. E eu entendi algo que nenhum livro me ensinou.
Segurar alguém por gratidão quando o resultado não vem e o time está sofrendo não é lealdade. É o líder fugindo da decisão difícil. E todo dia que ele foge, o time paga.
Todo mundo quer saber como ser um bom líder. Ninguém pergunta o que custa ser um.
Eu sou o Kassio Seefeld, CEO e cofundador da TruckPag. Uma logtech brasileira bootstrap desde 2019, com mais de 170 colaboradores. E nos últimos 7 anos, aprendi na prática como ser um bom líder fazendo, errando e corrigindo. Não estudando teoria.
Se você lidera gente de verdade e quer entender o que funciona na prática, esse artigo é pra você. Sem framework. Sem palco. Só trincheira.
O que ninguém te conta sobre liderar uma equipe de verdade
A maioria do conteúdo sobre liderança que você encontra na internet é escrito por quem ensina. Consultores, coaches, professores de MBA, influencers de RH. Gente que fala bonito sobre liderar, mas não lidera ninguém na segunda-feira de manhã.
Eu não vendo curso de liderança. Não tenho framework com nome em inglês. Tenho 170 pessoas que dependem das minhas decisões todo dia. E o que aprendi fazendo isso é diferente do que ensinam.
Liderar uma equipe de verdade não é sobre carisma. Não é sobre ter discurso inspirador. Não é sobre o post bonito no LinkedIn de sexta à tarde.
É sobre a conversa difícil que você adia há duas semanas. É sobre olhar nos olhos de alguém e dizer que não deu certo. É sobre a segunda-feira de manhã, quando não tem plateia, não tem aplausos e as decisões pesam.
Os números confirmam o que eu vejo na prática. Segundo o relatório Gallup State of the Global Workplace 2026, só 20% dos trabalhadores no mundo estão engajados. Vinte por cento.
Oito em cada dez pessoas vão trabalhar no automático.
E o dado mais duro de engolir. 42% dos que pedem demissão dizem que o gestor poderia ter evitado a saída. E 45% relatam que nos três meses anteriores à demissão, nenhum gestor conversou com eles sobre satisfação ou futuro.
Ninguém perguntou. Ninguém escutou. Ninguém parou 15 minutos pra dizer “como você tá?”
A maioria das pessoas não sai da empresa. Sai do líder.
Se você está lendo isso e lidera uma equipe, a pergunta que importa não é “como ser um bom líder”. É quando foi a última vez que você parou pra ouvir alguém do seu time de verdade. Não numa reunião formal. Não no feedback trimestral. No corredor, no café, no dia a dia.
Porque é ali que a liderança acontece. Não no palco.
Liderança na prática. Como eu lidero no dia a dia
Muita gente pergunta como ser um bom líder no dia a dia. A resposta está na rotina, não no discurso.
Vou te mostrar o que faço. Não como teoria. Como rotina. Porque liderança empresarial que não sobrevive à rotina é só discurso.
Onboarding pessoal. Todo mês. Eu.
Na primeira quarta-feira de cada mês, eu sento com todos os colaboradores novos da TruckPag. Pessoalmente.
Conto a história da empresa. Explico por que existimos. Mostro que por trás dos números tem gente, propósito e estrada. Abro pra perguntas. Escuto.
Com 170 pessoas, a maioria dos CEOs já parou de fazer isso faz tempo. Delegou pro RH, pro gestor da área, pro vídeo institucional.
Eu não delego.
Porque onboarding não é processo. É a primeira impressão que a pessoa tem da cultura real da empresa. E se o CEO não aparece, a mensagem é clara. “Você não é importante o suficiente pra eu parar o que estou fazendo.”
Eu quero que todo mundo que entra na TruckPag saiba, desde o primeiro dia, que o CEO sabe quem ele é. Que a porta está aberta. Que existe ser humano por trás do cargo.
Isso consome tempo? Consome. Mas é o tipo de investimento que volta multiplicado. Porque a pessoa que entra se sentindo vista, fica. A que entra se sentindo mais um número, vai embora na primeira proposta melhor.
Decisão no pé, não na reunião
Minha sala é toda de vidro. Porta aberta. Qualquer pessoa pode entrar.
Quando alguém precisa de uma decisão e é possível resolver na hora, eu resolvo. No pé. Sem agendar reunião pra semana que vem, sem e-mail de 3 parágrafos pedindo aprovação, sem comitê.
Isso não é imprudência. É reconhecer que velocidade de decisão é um ato de liderança. Quando o líder decide rápido, o time executa rápido. Quando o líder empurra pro comitê, o time desacelera. E desacelerar quando o caixa vem do cliente é um luxo que empresa bootstrap não tem.
Tem decisão que precisa de análise? Tem. Tem decisão que precisa de dado? Tem. Mas a maioria das decisões do dia a dia não precisa de uma reunião de 45 minutos com 6 pessoas.
Precisa de um líder que tenha contexto e coragem pra dizer sim ou não.
Os 4 painéis diários
Todo dia eu olho 4 painéis. Financeiro. Comercial. Marketing. Operações.
Não é microgerenciamento. É o oposto.
Quando o líder sabe o que está acontecendo, ele não precisa cobrar. Ele chega na conversa com contexto, ajuda a resolver, sugere caminho. Quando o líder não sabe o que acontece, ele cobra no escuro. E cobrar no escuro é a forma mais rápida de perder a confiança do time.
Esses 4 painéis me custam menos de 15 minutos por dia. E me dão a informação que preciso pra ser útil, não pra ser controlador.
Hoje olho no dashboard construído pelo nosso time de Inteligência de Negócios e Dados. E enquanto escrevo esse artigo, o Rafael, Head do time, me chamou pra transformar os principais dados que olho diariamente em uma mensagem automática no WhatsApp. Em tese, vou economizar ainda mais tempo. A informação tem que chegar no líder, não o líder correr atrás dela.
O ponto é simples. Se você lidera e não sabe o que está acontecendo na sua operação hoje, agora, você não está liderando. Está torcendo.
Gente certa é mais importante que processo certo
Você pode ter o melhor processo do mundo. Se a pessoa errada está executando, o processo não salva.
E o contrário também é verdade. A pessoa certa com um processo ruim encontra um jeito de fazer funcionar. Ajusta, adapta, melhora. Porque ela se importa.
Na TruckPag, aprendi isso da forma mais cara. Com tempo, dinheiro e energia jogados em gente que não encaixava. E aprendi também da forma mais bonita. Com gente que ninguém apostaria e que hoje carrega a empresa nas costas.
CPF antes de CNPJ. A história do Matheus Magro.
Antes da TruckPag, o Matheus trabalhava com ar-condicionado. Não veio de faculdade de administração. Não tinha MBA. Não tinha experiência em logtech. No papel, ele não fazia sentido pra vaga.
Se eu tivesse olhado só pro currículo, teria perdido o Matheus.
Hoje ele cuida da maior carteira da TruckPag. Regional Sul. É uma das pessoas mais importantes da operação.
Ele chegou com fome, com vontade de aprender, com caráter. O resto a gente construiu junto.
CPF antes de CNPJ. Contrate a pessoa, não o diploma. Se o caráter é bom e a vontade é real, o conhecimento técnico se ensina. Agora caráter não se ensina. E currículo bonito com caráter ruim destrói equipe mais rápido do que incompetência técnica.
Eu já contratei gente com currículo impecável que durou 3 meses. E já contratei gente sem experiência nenhuma que está comigo há anos, crescendo, se desenvolvendo, virando líder.
A diferença nunca foi o diploma. Foi a pessoa.
16 promoções internas. Nenhuma contratação externa pra liderança.
Em janeiro e fevereiro de 2025, fizemos 16 promoções internas na TruckPag.
Dezesseis.
Nenhuma vaga de liderança preenchida de fora.
As pessoas que construíram a TruckPag merecem crescer com ela. Essa é a filosofia.
Isso não é regra rígida. Tem momento que precisa de sangue novo. Mas como princípio, prefiro desenvolver quem já está dentro. Porque essa pessoa conhece a cultura, conhece a estrada, já provou que quer estar aqui. E quando você promove de dentro, a mensagem pro time inteiro é clara. “Se você se dedicar, vai crescer aqui.”
O oposto também é verdade. Quando toda vaga de liderança é preenchida por alguém de fora, a mensagem é brutal. “Não importa o quanto você se dedique, o chefe vai vir de outro lugar.”
Poucas coisas matam engajamento mais rápido do que isso.
O contexto brasileiro torna isso ainda mais relevante. Segundo a Robert Half, 56% dos executivos brasileiros relataram aumento do turnover em relação ao período pré-pandemia. Em logística e transporte, a rotatividade é ainda pior. A NTC&Logística aponta que 88% das transportadoras têm dificuldade para contratar motoristas. Segundo o Gallup, substituir um colaborador de linha de frente custa 40% do salário anual. Pra cargos de liderança, esse custo pode chegar a 200%.
Desenvolver gente não é custo. É a decisão financeira mais inteligente que um líder pode tomar. Principalmente quando cada real vem do caixa da operação, não de investidor.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
Como desenvolver liderança dentro da empresa. DHO, não RH.
Em 2023, a TruckPag já passava de 100 colaboradores. E eu comecei a sentir o cheiro do perigo.
O perigo de virar corporativo.
De criar camadas. De deixar as pessoas virarem números. De trocar gente por processo. De um dia olhar pro lado e não reconhecer mais a empresa que construí.
Eu tenho pavor disso. Pavor real.
Por isso criei o DHO. Desenvolvimento Humano e Organizacional. Não RH.
A diferença não é de nome. É de intenção.
RH tradicional cuida de admissão, demissão, folha de pagamento, compliance. É necessário. Mas não é suficiente. Quando o setor de gente da empresa só faz burocracia, a pessoa sente. Ela sabe que é tratada como processo, não como gente.
O DHO na TruckPag tem outra missão. Olhar genuinamente pra gente. Cuidar do desenvolvimento da pessoa, não só do profissional. Criar um ambiente onde as pessoas querem ficar, não precisam ficar.
São 4 pessoas no DHO cuidando de mais de 170 colaboradores. E o que essas 4 pessoas fazem é diferente de qualquer RH que eu já vi.
O DHO criou o TruckKids, um programa pros filhos dos colaboradores. Porque se a gente cuida de quem trabalha aqui, também cuida de quem espera em casa.
O DHO roda a empresa. Vai nos setores, conversa com as pessoas, sente o clima. Não espera o problema aparecer no relatório. Vai atrás antes. Vê se as pessoas estão bem, se a estrutura está sendo preservada, se a cultura está sendo mantida, se as decisões estão alinhadas.
E o DHO se envolve diretamente no apoio à carreira profissional de cada colaborador. Não é papel só do gestor. É papel da empresa como um todo.
Essa semana o DHO me chamou pra conversar. E eu tomei um puxão de orelha. Estava sendo alta performance numa intensidade que estava causando estresse dentro da empresa. A mensagem foi clara. Alta performance sim, mas na medida certa, pra empresa não travar.
Quando o DHO tem liberdade pra dar puxão de orelha no CEO, a cultura é real. Não é poster na parede.
Os números mostram que funciona. No primeiro trimestre de 2026, o turnover de desligamento da TruckPag caiu de 4,97% em janeiro pra 1,73% em março, segundo dados internos apresentados ao nosso Conselho. E o custo total com pessoas se manteve estável mesmo com crescimento do quadro. Isso não é sorte. É investimento em gente dando retorno.
Lembra do artigo sobre bootstrap growth? Nosso contrato com cliente não tem fidelidade nem multa. O cliente fica porque gosta. Com o colaborador, a lógica é a mesma. Eu quero gente que escolhe estar aqui. Não gente que fica porque não tem opção melhor.
Quando a pessoa está na empresa por escolha e não por necessidade, ela entrega diferente. Ela se importa diferente. Ela cuida do resultado como se fosse dela.
E no fundo, é dela.
Se substituir um colaborador custa entre 40% e 200% do salário anual dependendo do cargo, investir em desenvolvimento humano não é gasto. É o melhor investimento que um CEO pode fazer. Especialmente quando a empresa é bootstrap e cada centavo vem da operação.
A liderança empresarial que ninguém ensina (quando dá errado)
Nos artigos de liderança que você lê por aí, o líder sempre acerta. Ele toma a decisão difícil, o time se alinha, os resultados aparecem. Final feliz.
Na vida real, o líder erra. Muito. E frequentemente.
E o que define um bom líder não é não errar. É o que ele faz depois.
Vou te contar três erros meus. Sem filtro.
“Eu choro quando tenho que fazer desligamento”
Isso não é figura de linguagem.
Quando você conhece a pessoa, sabe o nome dos filhos, fez onboarding com ela, acompanhou a jornada, desligar machuca. E tem que machucar. Porque no dia que não machucar, você virou corporativo. Virou máquina. Perdeu o que tinha de mais valioso como líder.
Desligar é a parte mais solitária de liderar. Você vai pra casa sabendo que mudou a vida de alguém. E diferente de uma decisão comercial que pode ser revertida, essa não volta.
Mas às vezes, desligar não é só o melhor pro time. É o melhor pra própria pessoa. Ela vai ter a chance de recomeçar, entrar em outra empresa, mostrar seu valor num lugar que faça mais sentido, não repetir os mesmos erros. Às vezes a pessoa precisa de uma porta fechada pra encontrar a porta certa.
Isso não tira a dor. Mas ajuda a entender que o desligamento, quando feito com respeito, pode ser bom pros dois lados.
Segurar alguém por gratidão quando o time está sofrendo é a pior forma de lealdade. É lealdade com uma pessoa e traição com todas as outras.
A pergunta que me faço hoje antes de cada desligamento é diferente da que eu fazia antes. Antes eu perguntava “será que posso dar mais uma chance?” Hoje eu pergunto “o que o time está pagando enquanto eu adio essa decisão?”
Essa mudança de pergunta mudou minha liderança.
A van. Quando minha visão cegou meu time.
Meu Diretor de Eficiência e minha Gerente de DHO me provocaram pra colocar van pra buscar e levar os colaboradores. Eu era contra.
Já peguei muito ônibus na vida. Ia de terno pro Bradesco de ônibus, voltava de ônibus. Pra mim nunca foi um problema. Era parte do processo. Então achava que também não era problema pra ninguém.
Se pra mim era só um impulso pra comprar meu carro, por que seria diferente pros outros?
Eles insistiram, eu cedi.
Hoje é um dos maiores benefícios da TruckPag. E tem gente que tem carro e vai de van mesmo assim.
O erro não era não conhecer a dor. Era achar que a minha forma de lidar com ela era a forma de todo mundo. E esse é um erro que todo líder comete em algum momento. Projetar no time a própria régua. Achar que o que funciona pra mim funciona pra todos.
Decidir rápido inclui reconhecer rápido que você estava errado.
O guru que quase me tirou do jogo
Esse talvez tenha sido o meu maior erro de liderança.
Escutava guru da internet dizendo que eu deveria sair da operação e ir pro estratégico. Que CEO bom é o que não toca no operacional. Que eu precisava delegar tudo e focar no “alto nível”.
E fiz isso.
Olhava os números de longe. Tudo parecia funcionar. Meta batida, planilha verde, resultado aparecendo. Mas eu não estava perto o suficiente pra ver o que os números não mostram.
Até que um dia, numa conversa no banheiro com um colaborador, senti que algo estava errado. Não foi em reunião formal, não foi no relatório mensal, não foi no dashboard. Foi no banheiro. Olho no olho, sem filtro.
Ali pensei. Aqui tem algo errado.
Comecei a descer. Conversei com mais gente dos níveis hierárquicos mais baixos. E cada conversa confirmava o que eu temia. As pessoas não estavam bem. Estavam aguentando, não engajando. E eu não tinha visto porque não estava lá pra ver.
O erro foi meu. Eu me afastei da operação mais do que deveria. Confiei que número bom significava time saudável. E não é assim que funciona. Número bom com gente esgotada é bomba-relógio.
Sabe o que aprendi?
O guru que diz “saia da operação” nunca teve 170 pessoas dependendo dele. Ele tem audiência. Eu tenho time.
São jogos diferentes.
Hoje tenho Diretores e Gestores ligados diretamente a mim. Mas estou sempre na camada mais baixa. Conversando com o colaborador. Escutando o que está acontecendo de verdade. Escuta de trincheira vale pro cliente e vale pro time.
Porque o dia que o CEO parar de escutar quem está na ponta, ele vira o último a saber que a casa está pegando fogo.
Ser um bom líder não é pra quem quer aplausos
Se você chegou até aqui buscando um guia com 7 passos pra ser um líder incrível, sinto muito.
Não tenho.
Ser um bom líder é acordar 4h30 da manhã e saber que 170 famílias dependem das suas decisões. É carregar peso que não dá pra dividir, porque a responsabilidade final é sua. É ter a solidão de saber que quando você erra, gente real sofre consequência real.
Não é o palco. É a trincheira.
O LinkedIn mostra o líder no evento, no painel, na foto com sorriso e frase inspiradora. A segunda-feira de manhã mostra o líder de verdade. O que resolve conflito às 7h, que toma decisão impopular às 9h, que escuta reclamação às 11h e ainda precisa motivar o time às 14h.
Liderança na prática é chata. É repetitiva. É conversas que você já teve cem vezes. É processo que você precisa cobrar de novo. É gente que você precisa desenvolver com paciência quando o resultado precisa vir rápido.
E às vezes, é ir pra casa chorando porque desligou alguém que gostava.
Mas quando funciona, quando você olha pro time e vê gente crescendo, se desenvolvendo, conquistando coisas que achava impossíveis, gente que entrou sem experiência e hoje lidera equipe, não tem nada que pague isso.
Nada.
Constância > Velocidade. Saber e não fazer é não saber. Segunda-feira de manhã é o teste real.
Saber como ser um bom líder não é dom. É escolha repetida todo dia. Se você lidera, aceita que vai errar. Aceita que vai doer. Aceita que o caminho é longo e solitário em vários trechos. Mas não aceita virar máquina. Não aceita parar de sentir. Porque o dia que parar de doer, você perdeu o que tinha de mais importante.
A humanidade.
Propósito > lucro
Eu poderia ter construído a TruckPag focando só em número. Resultado. KPI. Meta. Dashboard verde.
Muita gente faz assim. E funciona. Até parar de funcionar.
O que eu aprendi liderando 170 pessoas é que resultado é consequência. Consequência de ter gente certa, no lugar certo, com propósito claro e um líder que se importa de verdade.
Gente > tecnologia. Sempre.
A TruckPag não chegou onde está por causa do software. Chegou por causa das pessoas que constroem esse software. Que atendem o transportador de madrugada. Que rodam o Brasil vendendo. Que fazem manutenção, financeiro, produto, operação. Cada uma dessas pessoas escolheu estar aqui. E o meu trabalho como líder é fazer valer essa escolha. Todo dia.
Se você lidera gente, cuida dela. Escuta ela. Desenvolve ela. Dá espaço pra ela crescer. E tenha coragem pra tomar as decisões difíceis quando precisa, porque fugir dessas decisões é a pior forma de cuidado.
Se você está construindo algo e quer trocar ideia sobre liderança, gestão, ou qualquer desafio de quem lidera na trincheira, me manda no LinkedIn ou por e-mail.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
O resto é papo!
Kassio Seefeld é CEO e cofundador da TruckPag, logtech brasileira bootstrap desde 2019. Lidera mais de 170 pessoas e escreve sobre o que vive, não o que lê. Saiba mais sobre o Kassio.