A maioria dos artigos sobre como dar feedback ensina técnica. Sanduíche. SBI. Modelo STAR.
A técnica ajuda. Mas não é o problema. Na prática, quando você precisa olhar alguém nos olhos e dizer que não está funcionando, técnica vira silêncio. O gestor sabe o método. Sabe a estrutura. Sabe que deveria começar pelo positivo, passar pelo ponto de melhoria, e fechar com encorajamento. E mesmo assim, adia a conversa. Porque o problema nunca foi técnica. Foi coragem de iniciar.
Blogs de RH com listas de 7 passos dominam a primeira página do Google pra essa busca. E nenhum deles é escrito por alguém que de fato senta pra dar feedback difícil toda semana. São escritos por quem ensina. Não por quem faz.
Eu sou o Kassio Seefeld, CEO e cofundador da TruckPag. Logtech brasileira, bootstrap, mais de 180 colaboradores. Na TruckPag, eu conduzo pessoalmente as conversas difíceis. Não terceirizo. Não delego pro RH resolver o que é responsabilidade da liderança.
Meu feedback é informal. Na hora. Depois de uma reunião, depois de uma visita, depois de uma decisão. Sem momento marcado, sem agenda, sem cerimônia. Se preciso falar, falo. A empresa tem um processo formal de feedback que as lideranças conduzem com apoio do DHO. Mas o meu, no dia a dia, é direto e sem formalidade.
Eu choro quando faço desligamento.
Essa frase não é retórica. É o que acontece.
Se você buscou como dar feedback esperando uma lista de 7 passos, esse artigo não é pra você. Se buscou porque tem uma conversa pra ter e não sabe como começar, fica.
No artigo sobre como ser um bom líder, falei que liderança é a conversa difícil que você adia. Aqui vou mostrar como eu paro de adiar.
Feedback positivo: o reconhecimento que sustenta o time
Todo mundo fala de feedback negativo. Pouca gente fala do positivo. E é o positivo que sustenta tudo.
Em janeiro e fevereiro de 2025, fizemos 16 promoções internas na TruckPag. Dezesseis. Nenhuma contratação externa pra liderança. As pessoas que construíram a empresa mereciam crescer com ela.
Cada uma dessas promoções foi precedida por feedback. Não uma conversa formal de avaliação anual. Conversas ao longo de meses. “Isso aqui está funcionando.” “Você cresceu nesse ponto.” “O time confia em você.” “Está pronto pro próximo passo.”
Feedback positivo não é elogio vazio. É reconhecimento específico do que a pessoa fez bem e por quê importa. Quando o fundador reconhece com nome e contexto, o impacto é diferente. A pessoa sabe que foi vista. E gente que se sente vista entrega mais que gente que se sente cobrada.
Segundo a Gallup, incluir reconhecimento no feedback transforma a qualidade da conversa e melhora resultados no ambiente de trabalho. Muita gente teme conversas de feedback. Quando o reconhecimento faz parte da rotina, o medo diminui porque a conversa não é só sobre o que está errado.
Na TruckPag, quando você promove de dentro, a mensagem pro time inteiro é clara. “Se você se dedicar, vai crescer aqui.” Quando toda vaga de liderança é preenchida por alguém de fora, a mensagem é outra. “Não importa o quanto você se dedique, o chefe vai vir de outro lugar.”
Poucas coisas matam engajamento mais rápido.
Feedback negativo: a conversa que o líder mais adia
Ninguém acorda querendo dar feedback negativo.
Mas todo gestor, fundador, dono de empresa tem aquela conversa que está adiando. Aquele colaborador que não está entregando. Aquele comportamento que incomoda o time inteiro. Aquele resultado que não vem faz meses. E cada dia de adiamento tem custo.
O problema do feedback negativo não é a conversa em si. É a demora pra ter a conversa. Cada semana de silêncio é uma semana em que a pessoa não sabe o que precisa mudar. E o time ao redor percebe. Percebe que o líder vê o problema e não age. Percebe que tem duas réguas. Uma pra quem entrega e outra pra quem não entrega.
Quando o líder não fala, o time fala por ele. Nos corredores, no café, no WhatsApp. O silêncio do líder vira fofoca do time. E fofoca corrói cultura mais rápido que qualquer crise externa.
Na TruckPag, nenhuma liderança pode desligar alguém sem o DHO junto. A Edilane e o time de DHO acompanham o processo inteiro. Mas o feedback começa antes do DHO entrar. Começa quando o líder decide que a conversa precisa acontecer. Essa decisão é o momento mais importante. Não a técnica da conversa. Não o roteiro. A coragem de iniciar.
O DHO roda a empresa. Vai nos setores, conversa com as pessoas, sente o clima. Quando um setor está tenso, quando alguém está diferente, o DHO percebe antes que vire crise. Essa antena alimenta o feedback que o líder precisa dar. Não substitui. Alimenta.
E tem o momento em que o feedback informal não basta. Quando um colaborador entra num momento ruim de verdade, de crise, a clareza estruturada vira essencial. O DHO acompanha meus liderados diretos. Nesses momentos, eu e o DHO trocamos ideia, alinhamos a direção, e o DHO conduz o feedback formal. Porque em momento de crise, a pessoa precisa saber com exatidão onde melhorar. Feedback informal mantém o pulso do dia a dia. Feedback formal entra quando a situação pede clareza documentada. Os dois se complementam.
Feedback negativo dado com respeito e com dados é difícil de ouvir, mas é honesto. Feedback nunca dado é abandono. E abandono disfarçado de paciência é o erro mais comum de líderes que se acham empáticos.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
Feedback construtivo: o que transforma gente
Feedback construtivo não é jeito bonito de dar feedback negativo. É outra coisa.
Feedback negativo diz o que está errado. Feedback construtivo mostra o caminho. “Isso não funcionou” é negativo. “Isso não funcionou, e o que eu vejo de caminho é isso” é construtivo. A diferença é pequena na frase e enorme no resultado. Uma derruba. A outra desenvolve.
O líder que só aponta problema sem mostrar direção está terceirizando a solução pra quem ainda não sabe resolver. Se soubesse, já teria resolvido sozinho. O papel do feedback construtivo é exatamente esse. Dar contexto, dar rota, dar ferramentas. Não só cobrar.
Na TruckPag, o DHO se envolve diretamente no apoio à carreira profissional de cada colaborador. Não é papel só do gestor. É papel da empresa como um todo. Quando o feedback construtivo vem acompanhado de desenvolvimento real, treinamento, acompanhamento, a pessoa entende que a empresa está investindo nela, não descartando.
As 16 promoções que fizemos não foram presentes. Foram consequências. Gente que recebeu feedback construtivo ao longo de meses, ajustou, melhorou e provou que merecia o próximo nível. Nenhuma dessas 16 promoções aconteceu sem conversa difícil antes. Gente que ouviu o que precisava melhorar, ajustou e cresceu. Feedback construtivo que antecede uma promoção é o mais valioso que existe.
É aqui que feedback vira ferramenta de gestão, não só de comunicação. Saber como dar feedback construtivo é mais valioso que qualquer técnica de avaliação formal. No artigo sobre cultura organizacional, mostrei como construímos o DHO. Aqui mostro o que ele faz com as pessoas no dia a dia.
Exemplos de feedback: o que eu vivo na TruckPag
Teoria sem exemplo é vazia. Vou te mostrar como feedback funciona aqui dentro. Sem nome. Sem cargo que identifique. Só a situação e o aprendizado.
Feedback que eu dei e que doeu. Demorei mais de um ano pra desligar alguém que deveria ter saído em três meses. Todo mundo via que não estava funcionando. Eu também via. Mas sentia gratidão. Tentei corrigir a rota por mais de um ano. Conversas, feedbacks, ajustes. Nada funcionou. Minha gratidão era maior que minha razão. E quem pagou o preço foi o time inteiro. Contei essa história com mais detalhe no artigo sobre como demitir um funcionário.
O aprendizado ficou. A pergunta que me faço hoje antes de cada desligamento mudou. Antes eu perguntava “será que posso dar mais uma chance?” Hoje eu pergunto “o que o time está pagando enquanto eu adio essa decisão?”
Feedback que eu recebi e que precisei ouvir. Estava cobrando alta performance numa intensidade que travou a empresa em vez de acelerar. O DHO me chamou pra conversar. Tomei um puxão de orelha. A mensagem foi clara. Alta performance sim, mas na medida certa, pra empresa não travar. Quando o setor de gente tem liberdade pra confrontar o fundador, a gestão é saudável. Se não tem, é ditadura disfarçada de liderança. Contei outros exemplos no artigo sobre gestão operacional.
Feedback do desligamento. Eu choro quando faço desligamento. Quando você conhece a pessoa, sabe o nome dos filhos, fez onboarding com ela, acompanhou a jornada, desligar machuca. E tem que machucar. Porque no dia que não machucar, você virou corporativo. Virou máquina. Perdeu o que tinha de mais valioso como líder. A humanidade.
Mas desligar não é só o melhor pro time. Às vezes é o melhor pra própria pessoa. Ela vai ter a chance de recomeçar, mostrar seu valor num lugar que faça mais sentido. Às vezes a pessoa precisa de uma porta fechada pra encontrar a porta certa. Isso não tira a dor. Mas ajuda a entender que o desligamento, quando feito com respeito, pode ser bom pros dois lados.
Na TruckPag, cada desligamento passa pelo DHO. A entrevista de desligamento é documento escrito. Essas entrevistas revelam padrões por área. O DHO mapeia, identifica e devolve pra liderança. É o ciclo fechado. Feedback que a empresa recebe de quem sai.
O feedback que o líder mais precisa é o que recebe
Todo artigo sobre como dar feedback fala do líder dando. Quase nenhum fala do líder recebendo. E o feedback que o líder recebe é o mais raro e o mais valioso.
Raro porque ninguém quer dar feedback pro chefe. O risco é real. “E se ele não gostar? E se eu perder meu cargo? E se ele me marcar?” Quanto mais alto o cargo, mais solitário fica. E mais perigoso, porque decisão sem contraponto é decisão cega.
Na TruckPag, duas histórias marcaram. O Ramiro, Diretor de Eficiência, e a Edilane, DHO, insistiram pra gente colocar van pros colaboradores. Eu era contra. Insistiram de novo. Eu cedi. Hoje é um dos maiores benefícios da empresa. Eu estava errado. E o erro era projetar minha experiência no time. Quando eu trabalhava no banco, pegava ônibus de terno e achava que todo mundo devia aguentar igual.
O fundador que não aceita feedback está pedindo pro time parar de falar a verdade. E quando o time para de falar a verdade, o CEO vira o último a saber que a casa está pegando fogo.
Se você lidera, crie o canal. Dê permissão. E quando o feedback vier, mesmo que doa, agradeça. Porque quem fala a verdade pro chefe está arriscando mais do que quem concorda. Proteja essas pessoas. Elas são as mais valiosas que você tem.
Se você está construindo empresa e quer trocar ideia sobre como começar, contei no artigo sobre como começar um negócio. E se quer entender como indicadores se conectam com feedback, contei no artigo sobre indicadores de gestão. O bootstrap growth mostra por que empresa sem investidor precisa de feedback mais rápido que qualquer outra.
Se você lidera e quer trocar ideia, me manda no LinkedIn, no Instagram ou por e-mail.
Tem coisa que eu não publico aqui no blog. Erros que ainda estou processando, decisões de bastidor, histórias que só conto por e-mail.
Constância > Velocidade. Feedback é rotina, não evento.
Kassio Seefeld é CEO e cofundador da TruckPag, logtech brasileira bootstrap desde 2019. Lidera mais de 180 pessoas e escreve sobre o que vive, não o que lê. Saiba mais sobre o Kassio.