Sempre que eu palestro e abro pro público perguntar, uma mão levanta e a pergunta aparece. Muda a cidade, muda a plateia, muda o setor, a pergunta volta. Como trabalhar com a nova geração? Quase sempre com a mesma queixa junto. Que é uma geração difícil, desapegada, que não veste a camisa. Quem pergunta não está provocando. Está cansado, com vaga aberta e gente pedindo demissão. No Instagram chega a mesma dúvida, escrita de outros jeitos.
A internet responde essa pergunta com guerra. De um lado, meme dizendo que a geração Z não quer trabalhar. Do outro, sermão dizendo que as empresas é que não entenderam nada. Os dois lados vendem clique. Nenhum dos dois resolve a segunda-feira de quem lidera um time de verdade.
Minha resposta é não. A geração Z veste a camisa, desde que exista uma camisa de verdade pra vestir. Na TruckPag, mais da metade do time tem até 28 anos, num setor que o mercado imagina envelhecido. E o turnover vem caindo ao longo de 2026. O que costumam chamar de problema de geração, na minha experiência, é problema de liderança. Time desapegado, quase sempre, é resposta. A empresa desapegou primeiro.
A geração Z no trabalho, na prática da minha empresa
Minha resposta não vem de teoria. Vem de ver a geração Z no trabalho, todos os dias, dentro da minha empresa.
Segundo dados internos do nosso DHO, de agosto de 2026, num time de quase 200 pessoas, 57% têm até 28 anos. É a geração Z sendo maioria absoluta. A geração Y vem depois, com 34%. A geração X tem 9%, e os boomers, menos de 1%. Somando, 91% da empresa tem no máximo 42 anos.
Agora o contraste. Isso acontece numa logtech que serve o transporte rodoviário, um setor que todo mundo imagina envelhecido, de caminhão, estrada e balcão de posto. Se o estereótipo fosse verdade, uma empresa majoritariamente geração Z, nesse setor, seria uma porta giratória. Gente entrando, desistindo e saindo.
O que os números mostram é o contrário. O turnover, segundo dados internos, vem numa trajetória consistente de queda ao longo de 2026, abaixo da nossa média histórica. E em janeiro e fevereiro de 2025 fizemos 16 promoções internas, nenhuma contratação externa pra liderança. Gente jovem entrando, crescendo e ficando.
Se a geração Z fosse o problema, uma empresa 57% geração Z estaria sangrando gente. Não está. Então o que explica a diferença não é a idade de quem trabalha. É o que a empresa faz com quem trabalha.
E o que fizemos não tem segredo nem fórmula. Tem quatro escolhas de liderança, mantidas todo dia.
Responsabilidade de verdade, cedo. Gente nova aqui recebe missão que importa, com acompanhamento próximo, não tarefa pequena com cobrança grande. Quem mostra entrega, recebe mais. É assim que crescemos gente por entrega, não por tempo de casa.
Caminho visível. A pessoa de 24 anos precisa conseguir se enxergar na empresa daqui a três anos. As 16 promoções comunicaram mais que qualquer discurso. Já escrevi sobre como isso pesa na retenção de talentos.
Propósito concreto, não slogan de parede. Nosso time sabe que serve um setor que move o país e é tratado como invisível. Isso não está pintado na recepção. Está no atendimento que fazemos de madrugada e na forma como falamos de transportador em toda reunião.
Escuta com estrutura. Criamos o DHO porque cuidar de gente precisava ser responsabilidade de um setor, com rotina, e não boa intenção espalhada. Reclamação tem canal, feedback tem cadência, saída tem entrevista.
E vale uma honestidade sobre estrutura. A TruckPag tem mesa de sinuca, ping pong, videogame, sala de descanso, campo de futebol, quadra e espaço verde ao ar livre. O time usa, e eu gosto de ver. Mas ninguém fica numa empresa por causa da mesa de sinuca. Esse tipo de coisa é bônus. A camisa é outra coisa. Sem responsabilidade de verdade e sem caminho pra crescer, a sala de descanso vira sala de espera. A pessoa só está ali até a proposta do concorrente chegar.
Tem mais uma coisa, e essa é minha. Todo mês, na primeira quarta-feira, eu faço o onboarding de quem chega. É 100% online, e mesmo assim eu não abro mão de tocar pessoalmente. Poderia gravar um vídeo e automatizar. Prefiro estar ali ao vivo. Os novos escutam com uma atenção que impressiona, e os mais antigos participam junto, do início ao fim. No final, eu abro a palavra pra todo mundo. Quem chegou naquela semana e quem está aqui desde o começo.
E nesse encontro eu repito uma coisa em que acredito muito. Nós escolhemos o colaborador, e o colaborador escolhe a empresa. Ele podia ter escolhido várias outras pra trabalhar. Se escolheu estar aqui, tem que ser muito bem-vindo e estar de coração. É assim que alguém entrega o melhor resultado. Camisa não se veste por obrigação.
Repara que nenhuma dessas escolhas é sobre a geração Z. São sobre liderar gente. A diferença é que a geração Z cobra essas coisas em voz alta, enquanto as anteriores engoliam a falta delas em silêncio. O que chamam de geração difícil, muitas vezes, é geração que não aceita calada.
Quando a minha resposta não vale
Agora a parte honesta, porque resposta que vale pra tudo não vale pra nada.
Time jovem tem custo real. Gente em primeira experiência erra mais, precisa de mais acompanhamento e exige liderança mais presente. Isso não é defeito da geração Z, é o preço da inexperiência, e vale pra qualquer geração aos 22 anos. Mas é um custo que a sua operação precisa conseguir pagar. Liderança ausente com time jovem é receita de frustração dos dois lados.
Tem operação em que a conta muda. Se o seu negócio exige senioridade longa, ciclos de dez anos ou especialidade rara, a proporção do time naturalmente pende pra outra faixa. Não force juventude onde o problema pede experiência, nem experiência onde o problema pede energia. Já escrevi sobre quando contratar pronto e quando formar dentro.
E tem o caso mais comum de todos. A empresa contrata errado, sem critério, e depois culpa a geração pelo resultado. Se a pessoa não deveria ter entrado, o problema nasceu na porta de entrada, não no ano de nascimento dela. Geração virou o bode expiatório mais conveniente da gestão ruim, porque não exige olhar no espelho.
Se a sua empresa não tem estrutura pra acompanhar, formar e escutar, minha resposta não te serve ainda. Constrói a estrutura primeiro. Sem ela, qualquer geração vai embora, só que a mais jovem avisa antes.
O que eu faria no seu lugar
Se você lidera um time e está com essa pergunta atravessada, o caminho que eu seguiria tem quatro passos.
Primeiro, troca a pergunta. Em vez de “por que eles não vestem a camisa?”, pergunta “que camisa eu estou oferecendo?”. Remuneração justa é o mínimo, não é camisa. Camisa é responsabilidade, caminho e propósito. Se a resposta honesta for “tarefa repetitiva, futuro incerto e discurso vazio”, o problema já apareceu.
Segundo, dá uma missão de verdade pra uma pessoa jovem do time e acompanha de perto. Uma missão que importa, com dono, prazo e apoio. A maioria das pessoas cresce quando alguém confia primeiro. Foi assim que aprendi a liderar, errando junto e corrigindo perto.
Terceiro, mostra o caminho e cumpre. Promoção por entrega, comunicada com transparência. Uma promoção interna cumprida vale mais que dez slides de plano de carreira. E promessa não cumprida é o combustível mais rápido da rotatividade.
Quarto, mede antes de culpar. Abre os seus números de saída por faixa etária, por líder, por área. Se a saída está concentrada num líder, o problema tem nome, e não é geração. Número existe pra virar decisão, inclusive essa.
Quem preferir seguir culpando a geração Z pode pular esses quatro passos. Mas vale lembrar que a geração Z também vai amadurecer, e logo chega outra geração mais nova, com outras cobranças. Reclamar de geração é trabalho sem fim. Aprender a liderar gente nova é trabalho que se faz uma vez e serve pra sempre.
Perguntas frequentes sobre geração Z no trabalho
O que a geração Z busca no trabalho?
No que vejo na prática, busca o que toda geração sempre quis, dito em voz alta. Responsabilidade de verdade, caminho de crescimento visível, propósito que se sustenta na rotina e liderança presente. A diferença é que a geração Z trata isso como condição, não como sorte. Remuneração justa é pré-requisito, mas sozinha não segura ninguém.
Como está a geração Z no mercado de trabalho brasileiro?
Cada vez mais presente e cada vez mais decisiva. É a geração que está assumindo a base operacional e as primeiras lideranças das empresas. E ela também vai amadurecer, com outra geração chegando atrás. Quem aprende a liderar quem chega, em vez de reclamar de quem chega, sai na frente. E essa vantagem serve pra essa geração e pras próximas.
Como reter profissionais da geração Z?
Com o mesmo que retém qualquer pessoa boa, aplicado com consistência. Crescimento visível e cumprido, responsabilidade com acompanhamento, escuta estruturada e propósito que aparece na prática. Na nossa experiência, promoção interna comunicada vale mais que benefício. E liderança ruim expulsa a geração Z mais rápido. Ela não espera dez anos pra sair.
Como lidar com conflito de gerações na empresa?
Tratando como diferença de repertório, não como guerra. Gente mais experiente carrega contexto e história. Gente mais nova carrega energia e pergunta que ninguém fazia. O papel da liderança é colocar as duas na mesma missão, com respeito nos dois sentidos. Sem mediação, o conflito de geração vira deboche de um lado sobre o outro. Com mediação, vira time completo.
A geração Z troca de emprego demais?
Troca de emprego quem não vê motivo pra ficar, em qualquer idade. O que mudou é que a geração Z sai mais rápido de onde não enxerga futuro. As gerações anteriores cumpriam anos de silêncio antes de sair. Essa não cumpre. Na nossa experiência, com caminho visível e liderança presente, essa geração fica. Nosso turnover vem caindo justamente com um time em que a maioria tem até 28 anos.
Afinal, a geração Z veste a camisa?
Veste, quando a camisa existe. Num time de quase 200 pessoas, 57% têm até 28 anos. O turnover vem caindo e as promoções internas seguem acontecendo. O que a geração Z não faz é vestir camisa imaginária. E, sendo honesto, as outras gerações também não vestiam. Só não avisavam.
A próxima pergunta pode ser a sua
Essa resposta nasceu de uma mão levantada numa palestra. Se a sua empresa tem gente de 22 anos que você não está sabendo liderar, a pergunta que eu deixo é a mesma que uso comigo. Que camisa você está oferecendo?
E se tem outra pergunta atravessada na sua rotina de gestão, me manda. No LinkedIn, no Instagram ou por e-mail. Este artigo nasceu de uma pergunta real, e a próxima pode ser a sua.